Sie suchen kurzfristig Personal, ohne sich langfristig zu binden? Oder Sie haben den Begriff im Arbeitsvertrag gelesen und fragen sich: Arbeitnehmerüberlassung – was ist das eigentlich? Dieser Leitfaden erklärt verständlich, wie das Modell funktioniert, welche gesetzlichen Regeln (AÜG) gelten, was es kostet und welche Vor- und Nachteile es für Unternehmen und Arbeitnehmer hat. Am Ende beantworten wir die häufigsten Fragen.
Auf den Punkt gebracht
- Definition: Ein Personaldienstleister (Verleiher) überlässt eigene Arbeitnehmer vorübergehend und gegen Entgelt an ein Kundenunternehmen (Entleiher).
- Synonyme: Zeitarbeit, Leiharbeit, Personalleasing – rechtlich dasselbe.
- Rechtsgrundlage: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), erlaubnispflichtig bei der Bundesagentur für Arbeit.
- Kernregeln: max. 18 Monate beim selben Entleiher, Equal Pay spätestens nach 9 Monaten.
Arbeitnehmerüberlassung: Was ist das? (Definition)
Was bedeutet Arbeitnehmerüberlassung? Von Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ) spricht man, wenn ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer einem dritten Unternehmen zur Arbeitsleistung überlässt. Die Beschäftigten sind dabei in die Arbeitsorganisation des Kundenunternehmens eingegliedert und unterliegen dessen Weisungen – bleiben rechtlich aber beim überlassenden Unternehmen angestellt.
So definiert es auch das Gesetz: Nach § 1 Abs. 1 AÜG liegt Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn Arbeitnehmer einem Entleiher vorübergehend und gegen Entgelt zur Arbeitsleistung überlassen werden. Voraussetzung ist ein bestehendes Arbeitsverhältnis zwischen dem überlassenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer.
In der Praxis tauchen viele Begriffe für dasselbe Modell auf. Zeitarbeit, Leiharbeit, Personalleasing, Mitarbeiterüberlassung oder Temporärarbeit meinen rechtlich alle die Arbeitnehmerüberlassung. Die überlassene Person heißt Leiharbeitnehmer (oder Zeitarbeitnehmer), das überlassende Unternehmen ist der Verleiher (die Zeitarbeitsfirma). Ziel des Modells ist es, Personalbedarf flexibel zu decken – etwa bei Auftragsspitzen oder Personalausfällen –, ohne sofort fest einzustellen.
Ein Beispiel: Ein Logistikunternehmen erhält einen Großauftrag und benötigt für drei Monate zehn zusätzliche Lagermitarbeiter. Statt selbst aufwendig zu rekrutieren und befristet einzustellen, beauftragt es einen Personaldienstleister. Dieser stellt die Mitarbeiter an, zahlt ihre Löhne und überlässt sie dem Logistiker für die Dauer des Auftrags. Nach Projektende endet der Einsatz – ohne Kündigung durch das Kundenunternehmen, da dort nie ein Arbeitsverhältnis bestand. Eine vertiefte Begriffsklärung finden Sie in unserem Beitrag was bedeutet Arbeitnehmerüberlassung.
Wie funktioniert die Arbeitnehmerüberlassung? Das Dreiecksverhältnis
Das Besondere an der Arbeitnehmerüberlassung ist ein Dreiecksverhältnis aus drei Parteien und zwei Verträgen. Anders als beim klassischen Zweier-Arbeitsverhältnis fallen hier Arbeitgeber (wer anstellt und bezahlt) und Einsatzbetrieb (wo gearbeitet wird) auseinander.
| Partei | Vertrag | Rolle |
|---|---|---|
| Verleiher (Zeitarbeitsfirma) | Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitnehmer | Bleibt rechtlicher Arbeitgeber, zahlt Gehalt + Sozialversicherung, trägt das Arbeitsrecht (z. B. Kündigung, Lohnfortzahlung). |
| Entleiher (Kundenunternehmen) | Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) mit dem Verleiher | Setzt den Mitarbeiter ein, hat das Weisungsrecht, zahlt eine Überlassungsvergütung an den Verleiher (nicht an den Mitarbeiter). |
| Leiharbeitnehmer | nur Vertrag mit dem Verleiher | Erbringt die Arbeit beim Entleiher, bleibt aber Angestellter des Verleihers. |
Wer zahlt das Gehalt des Leiharbeitnehmers?
Immer der Verleiher. Er ist und bleibt der Arbeitgeber, zahlt Lohn, Sozialabgaben, Urlaubs- und Krankheitsentgelt – unabhängig davon, in welchem Betrieb gerade gearbeitet wird. Der Entleiher zahlt nur den vereinbarten Verrechnungssatz an den Verleiher.
Wer hat das Weisungsrecht?
Das fachliche und organisatorische Weisungsrecht liegt während des Einsatzes beim Entleiher: Er bestimmt Ort, Art und Zeit der Tätigkeit und ist mitverantwortlich für den Arbeitsschutz. Genau diese Eingliederung unterscheidet die Arbeitnehmerüberlassung vom Werkvertrag (dazu unten mehr).
So läuft die Arbeitnehmerüberlassung Schritt für Schritt ab
- Erlaubnis: Der Personaldienstleister beantragt die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung bei der Bundesagentur für Arbeit.
- Anfrage: Das Kundenunternehmen meldet seinen Personalbedarf beim Verleiher.
- Arbeitsvertrag: Der Verleiher stellt den Mitarbeiter an (oft unbefristet) – er wird dessen Arbeitgeber.
- Überlassungsvertrag: Verleiher und Entleiher vereinbaren Einsatz, Dauer und den Verrechnungssatz.
- Einsatz: Der Leiharbeitnehmer arbeitet im Kundenbetrieb nach dessen Weisungen; das Gehalt zahlt weiterhin der Verleiher.
- Option Übernahme: Bewährt sich die Kraft, kann der Entleiher sie in Festanstellung übernehmen („temp-to-perm“).
Rechtlicher Rahmen: das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
Die Arbeitnehmerüberlassung ist in Deutschland streng reguliert. Zentrale Rechtsgrundlage ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Es schützt vor allem die Leiharbeitnehmer und legt klare Pflichten für Verleiher und Entleiher fest. Die folgenden drei Bausteine sind die wichtigsten Voraussetzungen und Regeln der Arbeitnehmerüberlassung – eine Übersicht aller Anforderungen finden Sie auch in unserem Beitrag zu den Voraussetzungen der Arbeitnehmerüberlassung.
Erlaubnispflicht der Bundesagentur für Arbeit
Wer gewerbsmäßig Arbeitnehmer überlässt, braucht eine schriftliche Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit (zuständig sind die Standorte Düsseldorf, Kiel oder Nürnberg). Die wichtigsten Voraussetzungen:
- Zuverlässigkeit und ein ordnungsgemäßer Geschäftsbetrieb,
- Nachweis der finanziellen Leistungsfähigkeit (rund 3.000 € pro Leiharbeitnehmer, mindestens 15.000 €),
- Einhaltung der Arbeitsbedingungen nach § 8 AÜG,
- Gebühr von in der Regel 377 € für den Erstantrag.
Die Erlaubnis wird zunächst auf ein Jahr befristet erteilt. Erst nach drei Jahren ununterbrochener, beanstandungsfreier Tätigkeit kann sie unbefristet werden. Ausnahmen von der Erlaubnispflicht gibt es u. a. bei konzerninterner Überlassung, bei nur gelegentlicher Überlassung ohne Einstellungszweck sowie in bestimmten Konstellationen des öffentlichen Dienstes.
Höchstüberlassungsdauer – die 18-Monats-Regel
Nach § 1 Abs. 1b AÜG darf derselbe Leiharbeitnehmer maximal 18 aufeinanderfolgende Monate an denselben Entleiher überlassen werden. Frühere Einsätze beim selben Entleiher werden angerechnet, wenn die Unterbrechung drei Monate oder weniger betrug – ein echter Neustart ist erst nach einer Pause von mehr als drei Monaten möglich. Die Regel gilt seit der AÜG-Reform vom 1. April 2017. Per Tarifvertrag der Einsatzbranche kann von der 18-Monats-Grenze nach oben abgewichen werden.
Equal Pay und Equal Treatment
Der Gleichstellungsgrundsatz (§ 8 AÜG) sorgt für faire Bedingungen:
- Equal Treatment gilt grundsätzlich ab dem ersten Tag – Leiharbeitnehmer haben Anspruch auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen vergleichbarer Stammbeschäftigter, sofern kein Zeitarbeits-Tarifvertrag abweicht.
- Equal Pay (gleiches Entgelt wie die Stammbelegschaft) greift spätestens nach 9 Monaten ununterbrochener Überlassung – bei Tarifverträgen mit Branchenzuschlägen spätestens nach 15 Monaten.
Die Branchenzuschläge funktionieren dabei stufenweise: Je länger ein Leiharbeitnehmer im selben Kundenbetrieb tätig ist, desto stärker nähert sich seine Vergütung dem Niveau der Einsatzbranche an. Eine Drehtürklausel (§ 8 Abs. 3 AÜG) verhindert Missbrauch: Wer in den letzten sechs Monaten aus einem regulären Arbeitsverhältnis beim selben Entleiher – oder einem Konzernunternehmen – ausgeschieden ist und dann als Leiharbeitnehmer dorthin zurückkehrt, hat sofort Anspruch auf Equal Pay. So lässt sich Stammpersonal nicht einfach durch günstigere Leiharbeit ersetzen.
Faktenbox AÜG: Erlaubnispflicht ✔ · Höchstdauer 18 Monate · Equal Pay nach 9 (bzw. 15) Monaten · Verstöße: Bußgeld bis 30.000 € (in schweren Fällen bis 500.000 €) und ein per Gesetz fingiertes Arbeitsverhältnis direkt beim Entleiher.
Was ist 2026 neu?
Die gesetzlichen Eckwerte (18 Monate, Equal Pay nach 9/15 Monaten) bleiben unverändert. Neu ist das GVP-DGB-Tarifwerk, das zum 1. Januar 2026 die früheren Tarifverträge (BAP/BZA und iGZ) ablöst und Mantel-, Entgelt- und Entgeltrahmentarifverträge der Branche vereinheitlicht. Der Tariflohn in der untersten Entgeltgruppe steigt damit:
- zum 1. Januar 2026 auf 14,96 € (deutlich über dem gesetzlichen Mindestlohn von 13,90 €),
- zum 1. September 2026 auf 15,33 €,
- zum 1. April 2027 auf 15,87 €.
Zudem läuft die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU-Frist: 7. Juni 2026) in deutsches Recht – das nationale Umsetzungsgesetz steht derzeit noch aus. Sie verpflichtet Arbeitgeber zu mehr Transparenz bei der Vergütung und dürfte das Thema Equal Pay in der Zeitarbeit künftig zusätzlich stärken. Für Unternehmen heißt das: Die Zusammenarbeit mit einem tarifgebundenen, rechtssicheren Personaldienstleister wird noch wichtiger. Was sich konkret ändert, lesen Sie in unserem Beitrag zur AÜG-Reform 2026.
Arbeitnehmerüberlassung, Werkvertrag oder Arbeitsvermittlung?
Die Arbeitnehmerüberlassung wird oft mit ähnlichen Modellen verwechselt – mit teuren Folgen, wenn die Abgrenzung schiefgeht.
| Kriterium | Arbeitnehmerüberlassung | Werkvertrag | Arbeitsvermittlung |
|---|---|---|---|
| Geschuldet wird | Arbeitskraft (Zeit) | konkretes Ergebnis/Werk | Kontakt zwischen AN und AG |
| Weisungsrecht | beim Entleiher | beim Auftragnehmer | – |
| Arbeitgeber bleibt | der Verleiher | der Auftragnehmer | entfällt (direkter Vertrag AN ↔ AG) |
| Erlaubnis nach AÜG | erforderlich | nein | nein |
Entscheidend ist nicht der Titel des Vertrags, sondern die tatsächliche Durchführung: Wer in den Betrieb eingegliedert ist und dessen Weisungen befolgt, ist arbeitnehmerüberlassen – auch wenn auf dem Papier „Werkvertrag“ steht. Bei der Arbeitsvermittlung dagegen entsteht ein direktes Arbeitsverhältnis zwischen Mitarbeiter und Unternehmen; der Vermittler scheidet aus.
Damit gar nicht erst der Verdacht der Verschleierung entsteht, schreibt das AÜG eine Kennzeichnungs- und Offenlegungspflicht vor: Der Einsatz muss im Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet und die überlassene Person konkret benannt werden. Fehlt das, ist die Überlassung selbst mit gültiger Erlaubnis rechtswidrig.
Genau hier lauert die verdeckte (illegale) Arbeitnehmerüberlassung: Wird eine echte Überlassung als Werkvertrag getarnt oder fehlt die Erlaubnis, sind die Verträge nach § 9 AÜG unwirksam. Die Folge (§ 10 AÜG): Es entsteht automatisch ein Arbeitsverhältnis direkt mit dem Entleiher. Dieser wird damit rückwirkend zum Arbeitgeber – inklusive Nachzahlung von Lohnsteuer und Sozialabgaben, für die Verleiher und Entleiher gesamtschuldnerisch haften. Hinzu kommen Bußgelder und im Extremfall (etwa bei illegaler Ausländerbeschäftigung) strafrechtliche Konsequenzen bis hin zu Freiheitsstrafe (siehe auch die Hinweise des Zoll). Auch deshalb sollten Unternehmen nur mit einem seriösen, erlaubten Personaldienstleister zusammenarbeiten. Hintergründe dazu, ob Zeitarbeit aus Polen in Deutschland legal ist, finden Sie in unserem Ratgeber.
Vor- und Nachteile der Arbeitnehmerüberlassung
Ist Arbeitnehmerüberlassung „gut oder schlecht“? Wie so oft kommt es auf die Perspektive an. Besonders sinnvoll ist das Modell bei saisonalen Schwankungen (z. B. Weihnachts- oder Tourismusgeschäft), zur Vertretung bei Krankheit oder Elternzeit, für zeitlich begrenzte Projekte sowie immer dann, wenn dringend Fachkräfte gebraucht werden, eine sofortige Festeinstellung aber zu unflexibel wäre. Hier die wichtigsten Punkte – und was das Modell typischerweise kostet.
Vorteile für Unternehmen
- Flexibilität: schnelle Reaktion auf Auftragsspitzen, Saison oder Krankheits- und Elternzeitvertretung.
- Weniger Recruiting-Aufwand: Suche und Vorauswahl übernimmt der Verleiher – das entlastet die HR-Abteilung.
- Planbare Kosten: Sie zahlen nur tatsächlich geleistete Stunden – Urlaub, Krankheit und Sozialabgaben trägt der Verleiher.
- Kennenlernen auf Probe: geeignete Kräfte können später in Festanstellung übernommen werden (temp-to-perm).
- Schneller Zugang zu qualifizierten Fachkräften – häufig genutzt in Produktion, Logistik, IT, Engineering, Handel und im kaufmännischen Bereich.
Worauf Unternehmen achten sollten
Wie jedes Personalmodell hat auch die Arbeitnehmerüberlassung ein paar Punkte, die man kennen sollte – die sich mit dem richtigen Partner aber gut steuern lassen:
- Verrechnungssatz: Der Stundensatz liegt über dem reinen Bruttolohn. Dafür entfallen Recruiting-, Verwaltungs- und Ausfallkosten (Urlaub, Krankheit) – über die Gesamtkosten gerechnet gleicht sich das häufig aus.
- Einsatzplanung: Die 18-Monats-Grenze erfordert etwas Vorausschau. Ein erfahrener Dienstleister plant Einsätze und Übergaben so, dass Know-how im Unternehmen bleibt – oder begleitet die Übernahme in Festanstellung.
- Einarbeitung: Wie bei jeder neuen Kraft braucht es eine kurze Einarbeitung. Klare Absprachen und eine gute Vorauswahl halten den Aufwand gering.
- Rechtssicherheit: Entscheidend ist die Wahl des Anbieters. Mit einem erlaubten, tarifgebundenen Personaldienstleister sind Haftungs- und Compliance-Themen von vornherein abgedeckt.
Was kostet Arbeitnehmerüberlassung?
Die Kosten richten sich nach dem Verrechnungssatz: Stundenlohn × Multiplikator. Üblich ist das 1,8- bis 2,2-Fache des Bruttostundenlohns. In diesem Faktor stecken mehrere Posten:
- der Grundlohn (inkl. Tarif, Überstunden und Branchenzuschlägen),
- die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung (rund 20–30 % des Lohns),
- Zusatzleistungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie Lohnfortzahlung bei Krankheit und Urlaub,
- Verwaltung und Recruiting sowie die Gewinnmarge des Verleihers.
Je nach Qualifikation liegen die Stundensätze grob zwischen 25 und 45 € – Helfertätigkeiten am unteren, ausgebildete Fachkräfte (z. B. Elektriker) am oberen Rand. Der entscheidende Vorteil für den Entleiher: Bezahlt werden nur produktive Stunden, nicht Urlaub oder Krankheit – und das Ausfallrisiko trägt der Verleiher. Einen detaillierten Überblick gibt unser Beitrag zu den Kosten der Zeitarbeit aus Polen.
Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer
Auf der Plus-Seite steht zunächst der erleichterte (Wieder-)Einstieg ins Berufsleben – ob nach Ausbildung, Elternzeit oder Krankheit. Hinzu kommen ein festes Gehalt mit voller Sozialversicherung, häufig sogar ein unbefristeter Arbeitsvertrag beim Verleiher, eine tariflich gesicherte Entlohnung samt Branchenzuschlägen sowie abwechslungsreiche Erfahrung in unterschiedlichen Betrieben. Für viele ist die Zeitarbeit damit ein Sprungbrett: Bewährt man sich, folgt nicht selten die Übernahme in Festanstellung – und ganz nebenbei wächst das berufliche Netzwerk.
Dem gegenüber stehen klare Nachteile: ein anfangs niedrigeres Entgelt (bis Equal Pay greift, teils nahe am Mindestlohn), Unsicherheit und mögliche Lücken zwischen Einsätzen, wechselnde Einsatzorte und ein hohes Maß an geforderter Flexibilität. Auch die geringere Betriebszugehörigkeit kann sich bemerkbar machen – etwa durch weniger Identifikation mit dem Einsatzbetrieb oder, je nach Tätigkeit, weniger anspruchsvolle Aufgaben. Mehr dazu in unserem Beitrag zu den Nachteilen der Arbeitnehmerüberlassung.
Häufige Fragen zur Arbeitnehmerüberlassung (FAQ)
Was ist Arbeitnehmerüberlassung in einem Satz? Ein Personaldienstleister überlässt eigene Mitarbeiter vorübergehend und gegen Entgelt an ein Kundenunternehmen, das deren Arbeitsleistung nutzt und ihnen Weisungen erteilt.
Was ist der Unterschied zwischen Zeitarbeit, Leiharbeit und Arbeitnehmerüberlassung? Es gibt keinen rechtlichen Unterschied – Zeitarbeit, Leiharbeit und Personalleasing sind gängige Synonyme für die Arbeitnehmerüberlassung.
Wer zahlt das Gehalt – Verleiher oder Entleiher? Der Verleiher. Er ist der rechtliche Arbeitgeber und zahlt Lohn sowie Sozialversicherung; der Entleiher zahlt nur den Verrechnungssatz an den Verleiher.
Wie lange darf die Arbeitnehmerüberlassung maximal dauern? Grundsätzlich 18 aufeinanderfolgende Monate beim selben Entleiher (§ 1 Abs. 1b AÜG). Tarifverträge können abweichende Höchstdauern vorsehen.
Was ist Equal Pay und ab wann gilt es? Equal Pay bedeutet gleiches Entgelt wie die Stammbelegschaft. Es greift spätestens nach 9 Monaten ununterbrochener Überlassung – mit Branchenzuschlägen spätestens nach 15 Monaten.
Was ist der Unterschied zur Arbeitnehmerüberlassung und einem Werkvertrag? Beim Werkvertrag schuldet der Auftragnehmer ein eigenständiges Ergebnis und behält das Weisungsrecht über seine Mitarbeiter. Bei der Arbeitnehmerüberlassung unterliegt der Mitarbeiter den Weisungen des Entleihers.
Was passiert bei illegaler Arbeitnehmerüberlassung? Fehlt die Erlaubnis oder wird die Überlassung verschleiert, werden die Verträge unwirksam und es entsteht ein Arbeitsverhältnis direkt mit dem Entleiher (§§ 9, 10 AÜG) – dazu drohen Bußgelder bis 30.000 € (in schweren Fällen bis 500.000 €).
Fazit: Die Arbeitnehmerüberlassung ist ein flexibles, gesetzlich klar geregeltes Instrument, um Personalbedarf schnell und planbar zu decken – vorausgesetzt, die Regeln des AÜG werden eingehalten. Wer Auftragsspitzen abfedern oder Fachkräfte „auf Probe“ gewinnen möchte, fährt mit einem erlaubten, erfahrenen Partner am sichersten.
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